Oves studieblogg: Økt kunnskap, gode holdninger og bedre ferdigheter for å skape et mer inkluderende miljø

Jeg vil i dette innlegget vise til fire kilder som kan gi økt kunnskap om ulike kulturer, og også en forståelse av ulike kulturers forskjeller. Denne kunnskapen kan bety mye når man er leder for en gruppe som er multikulturell, både med tanke på kommunikasjon og hvordan man legger til rette selve opplæringa.

Utgangspunktet er at det er våre verdier og holdninger, vår kunnskap og forståelse, sammen med våre ferdigheter og evner, som avgjør hvor vellykket det blir.

Yvonne Pratt-Johnson om hva man bør tenke på når man kommuniserer I et multikulturelt miljø

For å være kompetent til å jobbe i et multikulturelt miljø, bør man ha en forståelse av kulturforskjeller og også hvordan folk i fra ulike kulturer reagerer ulikt på en situasjon.

Denne kompetansen oppnås gjennom en prosess som inkluderer gjentatte erfaringer, observasjoner og samhandling med elever, foresatte og andre.

Prosessen kan starte med å kjenne til seks grunnleggende forskjeller som ledere og lærere sannsynligvis vil oppleve, og ved å kjenne til disse forskjellene vil man kunne handle riktig for å oppnå et inkluderende miljø.

Ulike måter å få informasjon på – i noen kulturer henter man informasjon på nettet og i bøker, og liker dokumentasjon på denne måten. Andre kulturer samler informasjon i fra for eksempel eldre, og i disse kulturene vil verbal informasjon ha stor verdi.

Ulike måter å løse et problem på – ved et gitt problem og mulige løsninger vil ulike kulturer ha ulike løsninger basert på verdier, filosofi og tro. Et eksempel på dette er hvis man kun kan redde enten sin mor, kone eller barn i tillegg til seg selv, så vil man i den vestlige verden redde sin kone eller sitt barn, mens asiater vil i de fleste tilfeller svare sin mor, fordi hun fødte meg, jeg skylder henne dette. Man kan gifte seg på nytt, få flere barn, men det finnes bare en mor.

Ulike måter å kommunisere non-verbalt på – det er ikke alle kulturer hvor for eksempel direkte øyekontakt er greit, det kan være å vise manglende respekt for en annen.

Ulike måter å lære på – i noen kulturer er det vanlig å jobbe i grupper og å lære av hverandre, mens i andre kulturer er det vanlig at læringssituasjonen er sentrert rundt en autoritær lærer med mye reproduksjon og ingen spørsmål.

Ulike måter å håndtere konflikter på – i noen kulturer er konflikter positiv, noe man jobber seg gjennom ansikt til ansikt. I andre kulturer dempes konflikter ved å ikke ta de, og skal de løses vil man gjerne gjøre det skriftlig.

Ulike måter å bruke symboler på – en svastika vil oppleves som noe negativt i store deler av verden, mens det for en hindu er det symbol på visdom som har eksistert i tusener av år.

Gary R.Howards syv prinsipper for en kulturell forståelsesfull undervisning

http://www.youtube.com/watch?v=IptefRjN4DY

1. Barn og unge opplever at vi forstår dem/ser dem for hva de er. 2. Barn og unge opplever at vi liker dem. 3. Rommet er lett å kjenne seg igjen i for alle, viser hvem som hører hjemme der og viser de forskjeller som finnes i gruppa(bilder, diagrammer etc). 4. Læreren ser når det vises ferdigheter, fremhever det som er bra, ”SÅNN”, viser at man tror på den kunnskapen som vises. 5. Undervise slik at man treffer alle, hvordan lærer de best, altså er det elevenes forutsetninger som gir hvilken metode man bruker i ulike sammenhenger. 6. Graden av respekt i en gruppe starter med en selv, altså være en positiv rollemodell (tydelig, forutsigbar, opptatt av alle). 7. En riktig blanding av kollektiv og individuell undervisning, samarbeid/læring i grupper og alene, være bevist ulike gruppestørrelser for å skape engasjement hos hver enkelt i læringsarbeidet.

Geert Hofstede dimensjoner for å forstå kulturelle forskjeller

Power distance – en hierarkisk kultur med høy avstand i maktbalansen, en kultur med store forskjeller i lønn, status og tilgang til informasjon. De underordnede gis ikke viktige oppgaver, og de forventer tydelig veiledning sett opp mot en kultur med lav avstand i maktbalansen hvor det er en flat struktur, det er konsulterende og demokratisk, en kultur hvor ledere og ansatte er likeverdige.

Individualism and collectivism – en kultur hvor personlig utvikling og personlige mål står i fokus , hvor det er svakere bånd , hvor det å oppnå̊ noe er viktigere en harmoni sett opp mot en kultur hvor gruppa er viktigere enn individet, hvor gode relasjoner og harmoni gir sterke bånd.

Masculinity/feminity – maskuline kulturer kjennetegnes ved konservative kjønnsrollemønster, høyt konkurransefokus, selvsikkerhet og påståelighet.

Konflikter kan løses ved å overkjøre andre, det er store ambisjoner, mye rikdom og materialisme. En kultur hvor mange lever for jobben sett opp mot en feminin kultur hvor man jobber for å leve, fritid og ferie er viktigere. Familie, relasjoner og livskvalitet er det viktige, og konflikter løses ved hjelp av dialog og forhandlinger. Det er også forventet at menn og kvinner skal ha lik posisjon.

Uncertainty avoidance – en kulturs toleranse for usikkerhet og tvetydighet. Vilje til høy risiko, viktig å ha langsiktige planer enn å se på daglige detaljer, det skal gjerne være uformelt og man aksepterer forandringer lett sett opp mot en kultur hvor det er vanskelig å innføre nye ideer, det finnes mange regler som gir et formelt miljø og hvor man har en lang historie med langsom, eller liten, forandring.

Long-term orientation – hvor viktig er fortid, nåtid og fremtid for et lands kultur.

Fons Trompenaars dimensjoner for å forstå kulturelle forskjeller

Universalisme og partikularisme, er men mest opptatt av å følge regler eller å verne om vennskap.

Individualisme og kollektivisme, er man mest opptatt av seg selv og sin egen utvikling eller er man opptatt av fellesskapets utvikling og prestasjoner.

Spesifikk og diffus, hvor klare skiller er det mellom jobb og fritid/familie.

Nøytral og emosjonell, viser man sjelden følelser eller er det lett å se for andre hvilken sinnsstemning man er i.

Prestasjoner og tilskrevne verdier, har vi oppnådd status ved det man har gjort eller er status gitt ved for eksempel yrke, kjønn, alder eller annet.

Tidsorientering, gjør vi ferdig en ting av gangen eller kan man gjøre flere ting samtidig.

Intern og ekstern kontroll, har man kontroll på omgivelsene sine eller blir man kontrollert

http://www.tedxamsterdam.com/talks/riding-the-waves-of-culture-fons-trompenaars-at-tedxamsterdam/

Hva gir økt kunnskap oss?

Når man som leder har kunnskap om sin egen kultur og grunnleggende kunnskap om andre kulturer, vil man i større grad være i stand til å kjenne til områder som kan skape misforståelser i kommunikasjon med andre. Disse misforståelsene kan føre til konflikter som kan unngås dersom man har kunnskap nok, og en vilje til å jobbe bevisst for å gjøre de riktige tingene ut ifra det man vet.

Kilder:

Charles Cooper ”This is the way we do things around here…” BI Nydalen, 3.mars 2014

Sut I Wong Humborstad ”Cross Cultural Compentences & Classroom Managment” BI Nydalen, 4. Mars 2014

Yvonne Pratt-Johnson ”Communicating cross-culturally, what teachers should know”

St.John´s University, New York 2006

http://iteslj.org/Articles/Pratt-Johnson-CrossCultural.html

Gary R.Howard ”The seven principals of culturally responsive teaching”

http://www.ghequityinstitute.com/bio/GHbio.html

http://www.youtube.com/watch?v=IptefRjN4DY

Fons Trompenaars ”The seven dimensions of culture”

http://www.mindtools.com/pages/article/seven-dimensions.htm

http://www.tedxamsterdam.com/talks/riding-the-waves-of-culture-fons-trompenaars-at-tedxamsterdam/